Curso Superior (HRBP) Humman Resource Business Partner

1. FINANZAS ESTRATÉGICAS PARA HRBPS OBJETIVO: Al finalizar este módulo, el participante será capaz de leer un balance general, entender cómo sus decisiones de talento impactan el EBITDA y construir casos de negocio financieramente sólidos.

• 1.1. Evolución del Rol:
  • El HRBP como Socio de Negocio Business Acumen: Entendimiento profundo de la cadena de valor y ventajas competitivas de la empresa.
  • Stakeholder Mapping: Identificar quién tiene el poder, el presupuesto y la influencia en la organización.
• 1.2. Finanzas para HR (Deep Dive)
  • La Cuenta de Resultados (P&L) explicada para HR:
    • Ingresos (Revenue): Impacto desde los planes de incentivos.
    • COGS (Coste de Ventas): Impacto desde la productividad de la plantilla.
    • OPEX (Gastos Operativos): Control de Headcount y eficiencia.
    • EBITDA: El KPI rey y cómo RR.HH. lo protege.
  • CAPEX vs. OPEX: Cómo clasificar inversiones (ej. Software HCM) vs. gastos corrientes para defender presupuestos.
  • Coste Laboral Real (Fully Loaded Cost): Cálculo integral: Salario Bruto + Seguridad Social + Seguros + Espacio de Oficina + Equipamiento.
• 1.3. Cálculo del ROI en Iniciativas de Personas El Coste de la No-Decisión (Cost of Doing Nothing):
  • Cálculo del coste de una vacante vacía (pérdida de oportunidad).

2. DATA-DRIVEN HR & PEOPLE ANALYTICS OBJETIVO: Transformar la intuición en evidencia. El alumno aprenderá a identificar qué métricas predicen resultados de negocio y a contar historias con datos.

• 2.1. De la Métrica Vanidosa al KPI de Negocio
  • Jerarquía del Dato: Diferencia entre Dato, Información, Conocimiento y Acción.
  • Métricas Operativas vs. Estratégicas: Moverse del "¿Cuánta gente formamos?" al "¿Cuánto ahorramos gracias a la formación?".
• 2.2. El Ciclo de Vida del Dato en HR
  • Analítica Descriptiva: ¿Qué pasó? (Absentismo, Rotación).
  • Analítica Diagnóstica: ¿Por qué pasó? (Cruce de variables: Clima vs. Desempeño).
  • Analítica Predictiva: Modelos de riesgo de fuga y predicción de éxito en contratación.

3. STRATEGIC WORKFORCE PLANNING Y GESTIÓN INTEGRAL DEL TALENTO OBJETIVO: Pasar de una gestión reactiva ("cubrir bajas") a una predictiva ("planificar capacidades futuras").

• 3.1. Strategic Workforce Planning (SWP)
  • Análisis de Oferta y Demanda: Proyección de necesidades de talento a 2 años vista.
  • Estrategia de las 4 B's:
    • Buy: Contratar talento externo.
    • Build: Desarrollar talento interno.
    • Borrow: Externalizar (Freelance/Consultores).
    • Bot: Automatizar con IA.
• 3.2. Gestión del Desempeño y Sucesión
  • OKRs vs. KPIs: Alinear objetivos individuales con la estrategia corporativa.
  • La Matriz 9-Box (Talento): Calibración de Desempeño vs. Potencial y detección de "High Potentials".
  • Mapas de Sucesión: Identificación de posiciones críticas y planes de contingencia.
• 3.3. Upskilling & Reskilling
  • Modelo de aprendizaje 70-20-10.
  • Onboarding Financiero: Estrategias para reducir el "Time-to-Productivity".

4. GESTIÓN DEL CAMBIO, CULTURA Y AGILIDAD OBJETIVO: Dotar al HRBP de herramientas para gestionar la resistencia humana ante transformaciones y liderar la agilidad.

• 4.1. Psicología del Cambio Organizacional
  • La Curva del Cambio: Gestión de la negación y resistencia.
  • Modelos de Gestión: ADKAR (Prosci) y los 8 pasos de Kotter aplicados a proyectos reales.
• 4.2. Diseño y Transformación Cultural
  • La cultura como sistema operativo de la empresa (comportamientos vs. valores).
  • Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) como ventaja competitiva de innovación.

5. HABILIDADES DE CONSULTORÍA E INFLUENCIA (SOFT SKILLS) OBJETIVO: Desarrollar la autoridad moral y técnica para influir sin jerarquía directa.

• 5.1. El HRBP como Consultor Interno
  • Diagnóstico Consultivo: Hacer preguntas poderosas antes de ofrecer soluciones.
  • Gestión de Expectativas: Cómo decir "No" estratégicamente a tareas administrativas.
• 5.2. Influencia y Negociación
  • Stakeholder Management: Mapa de aliados, detractores y pasivos.
  • Conversaciones Difíciles: Feedback correctivo a líderes senior.
• 5.3. Coaching Ejecutivo para HRBPs
  • Técnicas de espejo y liderazgo situacional para potenciar a los directores de área.